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失衡与重建——河南传统媒体人才流失状况调研

作者: 电子商务  发布:2019-01-04

  【摘要】传统媒体的人才流失问题,不仅严重阻碍了传统媒体机构的长远发展,更限制了媒介融合的进一步深化。为调查人才流失的现状,分析人才流失的原因,寻求解决人才流失问题的对策,我们对河南省域内传统媒体的人才流失状况进行了调研。面对传统媒体转型时期人才流失的现状,总的方略还是要适应新常态,接受现实,重新出发。要加快建立和完善传统媒体的学习型组织,使现有人员通过职业再学习提升自我,实现知识、技能的再升级。同时,解决传统媒体人才流失的关键策略还是要想法留人和注重吸纳新人。

  近年来,随着媒体技术的更新迭代,新媒体异军突起,给转型和融合发展中的传统媒体带来极大困扰和挑战,也给传统媒体采编人员的生存环境带来一定程度的冲击。传统媒体采编人员的工作、生活和职业发展等方面都发生了许多变化,传统媒体出现了人才不断流失的现象。传统媒体的人才流失问题已引起学界和业界的重视。为调查人才流失的现状,分析人才流失的原因,寻求解决人才流失问题的对策,我们从2018年3月开始,对河南省域内传统媒体的人才流失状况进行了调研。

  调研前,我们查找和梳理了已有的文献资料并咨询了相关方面的专家,将调研内容划分为三个维度:人才流失的现状、人才流失的原因和解决人才流失问题的建议或对策。具体调研内容如下表所示。

  在调研对象的确定上,充分考虑了不同性质和等级媒体之间的差异性,主要选取了下列媒体机构(单位)作为样本:《河南日报》、大河网络传媒集团、《大河报》《河南商报》《东方今报》《洛阳日报》《周口日报》《河南青年报》《信阳日报》《濮阳日报》《鹤壁日报》、河南广播电视台、新乡电视台等。

  调研结果显示,河南省主要传统媒体机构的人才流失状况存在明显的差异性,省级和市级党报的人员队伍总体稳定,但面临吸引力下降的问题。

  人才招聘是组建新闻队伍的起点,各传统媒体都比较重视。以《河南日报》为例,在校园招聘方面,2009年,河南日报报业集团赴北京、武汉两地开展校园招聘,招聘到20名左右“985”“211”高校的相关专业毕业生;2013年,河南日报报业集团赴北京开展校园招聘,招聘到10名左右“985”“211”高校的相关专业毕业生。通过纵向对比发现,校园宣讲会的热度、现场报名收取简历的数量、参加笔试面试考生的比例均有所下降,并且还出现了签约三方签订协议后主动缴纳违约金解除协议的现象。数据表明,《河南日报》对国内重点院校毕业生的吸引力已明显下降。

  在社会招聘方面,河南日报报业集团于2013年、2017年进行过两次社会招聘,面向全国同行业吸纳英才,力求招聘到来之能战的业务熟手。但除个别来自《大众日报》、新浪网等同级或行业领先企业的人才考录进来以外,90%的社会招聘入职人员均来自省内行业类新闻单位,并没有为人才队伍带来真正的外部血液。

  在人才流失方面,近年来,《河南日报》也有核心骨干人才离职的现象,仅2017年就有两名,其中一名中国人民大学传播学博士从采编岗位离职,赴南方某高校新闻学院任教,另一名复旦大学经济学硕士从媒介经营管理岗位离职。河南日报报业集团所属系列媒体中,新闻记者离职转向战线单位的情况也时有发生,如医疗卫生口记者跳槽至医院担任宣传干事,体育口记者跳槽至职业俱乐部任新闻官等。

  地市级党报人才流失总体上数量不是很多,基本能保持稳定的状态,个别流失的也是去向更高一级的党报。

  都市报与党报之间存在明显的差异性,都市报的人才流失速度大于党报,其流失的情形也大体相似。以《大河报》为例,近5年人才流失近80人,占采编人数总量的四分之一左右。流失人员结构中,男性多于女性,年龄偏年轻化,工作年限大多在5年以上、10年以内。流失人才的去向主要是到新媒体、企业和自主创业。

  如曾在《大河报》担任10年财经记者的董某某,2014年7月离开《大河报》,于同年9月注册成立了“投实“公司,定位于区域垂直的金融信息服务平台。董某某坦言:她当时离职就是因为个人发展遇到“天花板”,也不大看好传统媒体,想换换环境,于是就转到创办“投实”中去了。2017年“投实”获得1000万元PreA轮融资,估值5000万元人民币。“投实”联合创始人刘某,也曾在《大河报》大河财富历任首席编辑、首席记者。

  《河南商报》的情况是,记者队伍相对稳定,整体平衡,编辑队伍流失较为严重。近5年,采编人员累计流失60多人,其中中层职员12人。离职人员构成中,女性多于男性,本科生、研究生都有,工作5年及以上的占比较大;中层、骨干人员流失尤为严重,且经营类大于采编类,特别是采编人员转经营后,辞职率较高。流失人才的去向主要是到新媒体机构、企业,其次是创业与创办自媒体,去往传统媒体(《新京报》《成都商报》《南方都市报》《财经新闻》等)的占比较小。

  《东方今报》的情况是,近5年来,采编人员流失共计105人,流失比例除2013年为12%,2014年为2.5%外,其余年份均为20%。流失人员中,男性相对多于女性,年龄在31岁到40岁的占52%,本科学历及以上人员达82%,职位中层及首席等采编骨干人员占17.14%,工作年限6—10年的占29.53%、10年以上的占31.43%。流失人员中去往新媒体、企业、学校或科研机构以及创办自媒体、自主创业者均有。

  媒介环境和生态的变革,新媒体平台的崛起,改变了人们的收视行为,使得电视的收视时长和广告严重下滑,这种变化带给记者的不只是压力变大、收入下降,还有光鲜不再的落寞感。河南电视台这几年人才流失也是相对比较严重的。

  以河南电视台卫星频道为例,频道采编人员350人左右,近几年流失人才30人左右,占比为8%左右。流失人才以年轻的男性编导为主,年龄以25—35岁为主,工作年限以1—3年为主,职位以制片人为主。

  面对新媒体的冲击,尽管传统媒体的发展陷入了重重困境,但是广播较报纸和电视来说,以其“解放双眼”的伴随式传播方式,迎来了发展的第二个春天。因此,广播系统的人才流失状况明显低于报纸和电视媒体。以河南广播系统为例,它们在栏目组、频率、电台三个层面,从新闻内容的全媒体传播、音频自媒体以及多媒体采编技术平台建设,到生产流程再造等进行了有益探索,同时积极进行“广播+互联网”的尝试,充分利用微博、微信等社交平台进行全媒体内容发布,延伸了传统广播在新媒体中的影响力。因此,广播系统的新闻工作者对本行业的发展有良好的期待,因此其离开传统媒体的想法也不强烈。

  从整体情况看,传统媒体的人事管理体制还不适应新形势、新任务的要求,行政化、机关化比较严重,普遍面临“高端人才进不来,优秀人才留不住,存量人才流不动,低效冗员出不去”等问题。就人才流失的具体情况看,不同级别、类型、属性的传统媒体之间存在较大差异,都市报较党报而言更严重,报纸、电视媒体较广播而言更严重。

  传统媒体的人才流失问题已经成为业界和学界普遍关注的现实问题,这一状况背后的原因值得我们深思。

  在互联网媒体出现以前,传统媒体是新闻专业毕业生的最理想就业去处,无论从待遇、发展前景还是社会认可度等方面看,都是独一无二的选择。但移动互联网兴起以后,受众与资本均向民营IT企业偏移、向用户动辄上千万上亿的大型社交媒体偏移,传统媒体的关注度、发展前景等综合吸引力明显下降,不再是“科班生”的就业首选。有些人去传统媒体,也是抱着镀一层金就走人的心态。

  传统媒体的工作岗位,无论是改革前的自收自支事业编制,还是进行文化企业转型改制后的国企用工身份,工资、奖金待遇方面离不开原有的制度框定,涨薪幅度小,尤其是对知名人才、高级技术人才,无法给予打破薪金平衡的高额年薪。社会保障方面,虽然体系健全,但竞争力仍然不及互联网企业的高薪酬及多元福利。

  河南传统媒体从业人员面临较大的职业压力,尤其是来自所在媒体经营状况的压力。在传统媒体日渐式微的时代,报纸、广播、电视的广告收入逐年下滑,经营状况遭遇“冷冬”,特别对采编一线人员来说,最直接的影响就是收入水平的降低。传统媒体日益惨淡的经营状况,促使传统媒体从业人员对本行业进行全方位审视,在这个过程中,职业转型成了一个难以回避的现实问题。

  前一段时间,一篇《不想在40岁再就业:一位省级电视台离职记者的自述》的文章,刷爆了朋友圈,文中提到的离职原因既简单又真实:一是钱,没给到;二是心,受委屈了。虽然作为电视台的员工,离职的原因可能要更复杂和辛酸,但收入的下降,却是一个严酷的现实。

  编辑记者的身份和编制问题也是促使传统媒体人才流失的一个重要因素。很多媒体机构因为不能解决职工的身份问题,既无法将其转为稳定的在编人员,又无法使其得到行政职级上的晋升,让一些人才觉得成功无望。而传统媒体由于同时具有事业单位和企业等多重性质,人事制度和管理上都更复杂些,对正处于事业上升期的传媒人才而言,他们会更多考虑自身的未来发展空间,从而放弃传统媒体转向寻找新的职业或行业。

  随着我国新闻事业的快速发展,不少新闻单位采取多种用人方式,以满足日益增长的用人需求。但体制内外的“身份”管理、用人“双轨制”,造成部分采编人员同岗不同责、同工不同酬。在我国经济转型、社会转型、媒体转型步伐加快、影响叠加的情况下,部分新闻从业人员存在思想波动、归属感不强的状况,一定程度上影响了新闻事业的长远健康发展。

  传统媒体人的新闻理想支撑着传统媒体在竞争中获得品牌优势,在互联网还没有大举进军的时候,报纸的“内容为王”很自然地构成了传统媒体的核心竞争力。传统媒体所推崇的新闻理想追求和职业精神,对具有强烈使命感、责任感的媒体人有较强的吸引力。随着新媒体的出现,一些新媒体公司更宽松的环境、更鲜活的话语表达、更多元的信息传播方式,更快捷的传播速度,使得传统媒体对有新闻理想的媒体人才的吸引力在下滑。[1]

  新闻理想是支撑记者工作的主要原因之一,是一种信念,或者说是信仰,成为记者能够实现自我价值的归宿。但是,舆论环境、媒体格局等都在发生改变,在传统媒体行业,记者实现个人价值的空间在缩减,伸展拳脚的场地也越来越小。同时,面对新媒体的竞争,传统媒体若想在夹缝中求得生存,不得不依靠记者高强度的工作,这给传统媒体记者带来了强烈的疲惫感,职业倦怠在所难免。

  在传统媒体记者的职业转型中,不乏有知名的新闻人退居高校任教或在科研机构从事研究工作或继续进修学习,用一种迂回的方式去实现心中对新闻传播事业的理想和期待。在河南省内,就有记者从报社或电视台辞职,转而到高校担任教师,以其丰富的工作经验和扎实的专业功底,为新闻传播事业培养更多优秀的人才。如曾在河南日报社工作的王某某,武汉大学博士毕业,因在报社不能解决编制问题,而调到郑州某高校工作。

  在传统媒体时期,传播的时、效、度是有限的,区域化比较突出,媒介的竞争主要表现为传统媒体之间的竞争。比如,对党报来说,在区域内往往只面临同级广电以及都市报的竞争,人才队伍也相对固定。在移动互联网时代,信息洪流冲破了区域的界限,党报不仅在信息时效上彻底失去了竞争力,而且自身被推入了更高、更大平台的竞争。如党的十九大、全国“两会”等重大主题宣传,省级党报要与中央媒体竞争,要与其他省级媒体竞争,更大的竞争压力导致了行业内的人才队伍整合加剧,业务水平高的、技术水准高的人才,被中央媒体挖角,被沿海发达地区的待遇高的党报集团挖角,被新兴媒体挖角,中西部省份的党报集团除打“地域牌”外,在留住人才方面没有其他任何优势。

  以上原因导致传统媒体人在实现其职业目标的过程中,缺乏创新的制度化手段。因此,有的放弃了以往传统媒体所提供的制度化手段,转而向互联网新媒体转行;有的重新确定了一种区别于传统媒体职业目标的内容,建立新的职业目标,离开传统媒体转而建立自媒体平台,从事全新的内容创作。

  传统媒体的人才流失问题,不仅严重阻碍了传统媒体机构的长远发展,更限制了媒介融合的进一步深化。面对传统媒体转型时期人才流失的现状,我们觉得总的方略还是要适应新常态,接受现实,重新出发。要加快建立和完善传统媒体的学习型组织,使现有人员通过职业再学习提升自我,实现知识、技能的再升级。同时解决传统媒体人才流失的关键策略还是要想法留人和注重吸纳新人。

  深化人事管理制度改革的关键就是解决“身份”问题。习总书记在党的新闻舆论工作座谈会上的重要讲话中强调:“要深化新闻单位干部人事制度改革,对新闻舆论工作者在政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障。”这是深化人事管理制度改革的指导思想和基本方向。说到底,媒体竞争的关键是人才的竞争,媒体的核心竞争力是人才。深化人事制度改革,就要改变长期以来形成的体制内外的“身份”管理和用人的“双轨制”,改变同岗不同责、同工不同酬的现状。完善岗位管理机制,变身份管理为岗位管理,变行政任用关系为双向选择聘用关系,实行定编定岗,全面推行并不断完善以按需设岗、按岗聘用、以岗定酬、考核调岗、合同管理为核心的全员岗位聘用,实现同岗同酬、同岗同薪,让各类人才各得其所、各尽所能。要规范用工制度,新闻单位与全体采编人员应直接签订聘用合同或劳动合同,形成相对稳定的人事劳动关系,不采取部门聘或劳务派遣方式使用采编人员。[2]

  (二)解决人才的编制问题,适当增加编制总量,统筹配置编制资源,做到以“编制留人”

  一方面,根据各新闻单位的实际情况,适当增加编制总量,实行编制总量管理;另一方面,统筹配置现有编制资源,合理使用编制,用足用好现有资源,加大内部挖潜力度,调整和优化人员结构,将编制资源向采编播管岗位集中,优先保障核心业务岗位用编需求。[3]

  (三)改革薪酬制度,切实提高工资待遇,完善考核评价机制,做到以“薪酬留人”

  要让人才体面和有尊严地生活,首先要让他们衣食无忧。改革薪酬制度,就是要解决人才的“收入”问题。要努力改善人才经济待遇,提高工资绩效收入,完善考核评价机制。要对所有人员同等要求、统一管理,建立以绩效考核为基础、一视同仁的激励约束机制,完善采编人员退出机制,达不到岗位要求的人员采取依法依规予以调整岗位、转岗培训、解除聘用合同或劳动合同等方式处理。[4]

  (四)强化新闻职业理想和职业信念,增强从业人员的事业心、归属感、忠诚度,做到以“事业留人”

  要加强传统媒体人才的理想信念教育,增强人才的职业成就感和责任感。传统媒体机构应注重培训制度的建设,加大职业培训力度,尤其是新闻专业精神的培训,提升团队的整体素质,真正把人才看作第一竞争力,为新闻事业的长远健康发展提供坚实有力的人才支撑。同时,传统媒体应该坚持以人为本的用人策略,尊重新闻工作者的自主性,为优秀的新闻人才打开上升发展的空间,为其提供施展能力的舞台,让新闻工作者充分发挥自身价值,感受到新闻工作带来的荣誉感和幸福感,从而增加其对传统媒体机构的黏性,增强职业归属感和忠诚度。

  在人才留都无法留住的情况下,新人从哪里来?可通过参与式人才培养,提前从高校“抢人”,培养“适销对路”的人才,建立自己的人才储备队伍。这几年,高校的改革其实并不落后,新人进不来的问题依然是传统媒体待遇、编制、同工不同酬等各种已有问题在吸引人才方面的负效应。何谓参与式培养人才?就是请资深编辑进学校上专题课或做讲座,对优秀学生直接签约、提前选拔、提前培训等,促进高校人才培养的合目的性。

  随着媒体环境的复杂化,传统媒体的生态和媒体从业者的生态都发生了重大变化。媒体人为之所奋斗的职业目标和价值追求,与实现目标的制度化手段也发生着剧烈变革,两者之间的平衡机制被打破,传统媒体新闻工作者的流失现象随之产生。他们离开传统媒体转向互联网新媒体、企业类机构、高校或创办自媒体,使得传统媒体陷入了人才流失的现实困境,这在一定程度上阻碍了媒介融合的深入推进。因此,应注重从人才的使用机制上进行改革创新,努力为传统媒体留住人才,促进新闻传播事业的长远发展。

  [1]王江涛,范以锦.媒体新格局下的人才供需矛盾[J].新闻战线]深化人事管理制度改革 不断增强新闻舆论工作队伍事业心归属感忠诚度:中央宣传部等4部门负责人就《关于深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革的试行意见》答记者问[J].新闻采编,2017(6).

  [3]深化人事管理制度改革 不断增强新闻舆论工作队伍事业心归属感忠诚度:中央宣传部等4部门负责人就《关于深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革的试行意见》答记者问[J].新闻采编,2017(6).

  [4]深化人事管理制度改革 不断增强新闻舆论工作队伍事业心归属感忠诚度:中央宣传部等4部门负责人就《关于深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革的试行意见》答记者问[J].新闻采编,2017(6).

  (高金光为河南日报报业集团副社长;张靖为《新闻爱好者》杂志社社长;施宇为《新闻爱好者》杂志社副主编;张淑华为郑州大学新闻与传播学院副院长、教授)

  “2018新闻传播学院院长论坛”11月10日在厦门大学举行。人民日报社副总编辑卢新宁,福建省委常委、宣传部部长、秘书长梁建勇,厦门大学党委书记张彦,教育部高等教育司司长吴岩等与会并致辞。

  由国家互联网信息办公室和浙江省人民政府共同主办的第五届世界互联网大会于11月7日至9日在乌镇召开。本届大会以“创造互信共治的数字世界——携手共建网络空间命运共同体”为主题。

本文由www.0222.com于2019-01-04日发布